薪酬管理的制定直接影响员工的切身利益,薪酬制定的不合理,多数员工会采取离职的行为,这样会造成企业的员工的大量流失,企业的正常工作不能进行,引发了企业“招聘难”的问题。下面进行中小企业薪酬管理的问题剖析:

一、福利体系尚不完善

员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分,是企业或其他组织以福利的?#38382;?#25552;供给员工的报酬,是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是?#25237;?#30340;间接回报。

企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应?#34892;?#22320;运用福利措施,以显示企业对人才的重视、对员工的关心。

但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。

另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利,如休假、带薪休假等,而己有福利的执行力度也不大,没?#34218;?#31435;起完善的福利体系。

二、忽视某些重要的非经济?#21592;?#37228;

非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实?#20540;取?#30446;前,相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手?#20301;?#32773;最重要的手段,认为只要支付了足够多的工资,就能吸纳、激励和留住人才。而?#20999;?#21463;教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济?#21592;?#37228;,其次才是高工资等经济?#21592;?#37228;。

三、薪酬管理与企业发展战略不匹配

现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战?#36816;?#32771;。而战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略,制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。

薪酬战?#21592;?#39035;与企业总体战略和人力资源战略相协调,目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。

正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系?#24120;?#32467;合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。

四、薪酬制度不科学、不规范,缺乏弹性

薪酬制度是由公司根据?#25237;?#30340;负责程?#21462;?#31934;确程?#21462;?#36127;责程?#21462;?#32321;重程度和?#25237;?#26465;件等因素,将各类薪酬划分等级,按照等?#24230;范?#34218;酬标准的一种制?#21462;?#34218;酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。

但很多中小企业没?#34892;?#25104;科学合理的薪酬管理制度,导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。

很多中小企业?#36127;?#19981;做薪筹调查,即使做,调查范围也非常有限,只是粗略考察市场总体薪酬水平,而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意?#33539;ǎ?#21592;工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入,严重损伤了员工的工作积极性。

薪酬制?#28909;?#20047;弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象,使得绩效与薪酬没能很好的挂?#24120;?#26080;法发挥应有的激励作用。

五、薪酬制度透明性差,忽略了薪酬沟通作用

员工?#35805;?#37117;对薪酬制度的公平性高度敏?#23567;?#19981;透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作,进而使员工对制度公平性产生怀疑,对企业失去信任,?#26723;?#21592;工满意度,从而削弱企业薪酬制度的激励功能。

而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度,使得员工很难判?#26174;?#25253;酬与个人绩效之间是否存在着一定联系,从而引起员工猜疑,产生不满情绪。

薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”,管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图,公开相关的薪资信息,才能使薪酬制度变得更加科学?#34892;А?/span>


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